El derecho a la igualdad de oportunidades entre ambos sexos debe prevalecer en el ámbito laboral y bajo ningún concepto una situación de embarazo debe suponer un factor de discriminación. Es la filosofía que prevalece en dos sentencias distintas, que atienden a dos casos diferentes y pronunciadas a la vez por los dos máximos órganos judiciales del país, el Supremo, como última instancia de la legislación ordinaria, y el Constitucional, el garante de la ley fundamental. Por un lado, el Supremo ha establecido que el tiempo de baja por maternidad debe computar a la hora de calcular lo que se cobra por incentivos. Por otro, el Constitucional ha concedido el amparo a una mujer que no fue avisada de una posibilidad de ascenso porque estaba de baja por embarazo y a la que luego le denegaron la posibilidad de promocionar. En ambos casos las sentencias se basan en el derecho constitucional a la igualdad y en la necesaria protección de la maternidad.

En concreto, la sala segunda del Tribunal Constitucional amparó a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales en la empresa porque, en el momento en que surgió esa posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. El tribunal afirma que la empresa debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo (artículo 14 de la Constitución Española), pues la causa de su baja deriva de su condición de mujer. La recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral en un centro de salud. En marzo del 2010, causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo año, la firma contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó a su puesto y se enteró de la nueva contratación, la mujer pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que su mayor antigüedad laboral le otorgaba esta preferencia, según convenio.

Por su parte, el Supremo ha estimado la demanda de conflicto colectivo planteada por Comisiones Obreras de Andalucía contra la empresa Catsa.

Son bajas, no ausencias

Las empleadas de esa empresa que «por causa de embarazo o maternidad han visto suspendida su actividad laboral por disfrutar de los permisos correspondientes, solo comenzaban a percibir incentivos al mes inmediatamente posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales efectivamente prestados a partir de tal reincorporación». El Supremo explica que la baja por parto y por riesgo durante el embarazo afecta de modo exclusivo a las mujeres, por razón precisamente de su sexo. Entiende que es discriminatoria y contraria a derecho «la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal, así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos».

Añade que si a esas trabajadoras de baja se les alteran sus retribuciones, «cabría decir que se las considera como ausentes hasta la fecha de su reincorporación», lo que «implica una discriminación directa y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad».

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